– Apie 80 proc. konfliktų sukelia komunikacija. Aišku, yra ir kitų veiksnių. Pavyzdžiui, kada vadovas turi teisę pareikalauti darbo rezultato, o kada tai jau kažkoks smurtavimas. Kiekvienai pusei gali atrodyt skirtingai. Nes mes esame subjektyvūs ir interpretuojam, kaip mums patogiau.

–  O likę procentai – dėl ko žmonės konfliktuoja?

– Dabar viena dažnesnių pasitaikančių konfliktų priežasčių yra vertybės. Žmonės dėl vertybių konfliktuoja, gal tie konfliktai darbe rečiau būna išreikšti tiesiogiai dėl idėjų, bet suvokiama savas-svetimas ir tada atsiranda elgesys, kuris nukreiptas prieš svetimą. Kitas dalykas, dėl kažkokių resursų nepasidalijimo. Jeigu tas resursas paaukštinimas ar atlyginimas, keliamas vienam, nepakeliamas kitam, žmogus jaučiasi nuskriaustas.

– Jei dažniausiai konfliktą sukelia vadovas, kada mes tą konfliktą galime vadinti mobingu?

– Čia norėčiau įvesti šiek tiek aiškumo. Mano manymu, niekada negalime sakyti žodžio „mobingas“, jeigu konfliktą sukelia vadovas. Mobingas yra, kai grupė smurtauja. Jeigu vadovas kelia konfliktą, gal tai yra psichologinis smurtas, bet tai tikrai nėra mobingas. Mobingas taip pat yra viena iš psichologinio smurto rūšių.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Kas padeda išspręsti konfliktus? Pavyzdžiui, ar konfliktą su vadovu galėtų padėti išspręsti didesnis atlyginimas?

– Nežinau. Jeigu tai yra konfliktuojantis, smurtaujantis vadovas, nežinau, ar žmogus, gavęs didesnį atlyginimą, sutiks su tokiu elgesiu, kuris jį žemina ir kitaip engia. Reiktų žiūrėti, kokios yra konflikto priežastys. Atlyginimas yra atlygis už darbą. Jeigu darbas atliekamas gerai, tai vienas veiksnys. Jeigu yra kažkokie konfliktai, kiti veiksniai čia gali būt. Galbūt dviejų skirtingų krepšinio komandų fanai sukonfliktavo, pradėję diskutuoti, kuri komanda stipresnė.

– Bet yra klausimas, kaip išspręsti konfliktus? Ar normalu, kad jie retkarčiais kyla? Nes susirenka grupė skirtingų žmonių.

– Absoliučiai. Tai yra normalu. Bet turbūt labiausiai priklauso nuo įmonės vidinės kultūros, kaip konfliktai yra apskritai sprendžiami. Diskutuoti yra gerai, bet diskusijos formos, tokios kaip žeminimas, nepriimtinos. Konfliktuojam mes beveik kasdien, to net nepastebim. Būna mikrokonfliktai, kurie jokių pasekmių neturi, kiti priverčia susimastyti, treti supriešina. Turbūt tie supriešinantys konfliktai yra pavojingi, nes darbe mes turim siekti vieno tikslo. Ir jeigu mes jo negalime siekti dėl įvykusio konflikto, turbūt reikėtų aiškintis.

– Kaip konfliktai darbe veikia darbuotojus?

– Konstruktyvūs konfliktai veikia gerai, destruktyvūs konfliktai veikia labai blogai, veda į stresą, perdegimą. Perdegimo sindromas kartais gydomas iki metų. Čia ne tik darbuotoją, bet ir pačią įmonę veikia, nes kartais pakeist specialistą yra sudėtinga. Dėl to aš skatinčiau puoselėti konfliktų valdymo kultūrą, kad ji būtų konstruktyvi, kad žmonės ateitų pakonfliktuoti ir išeitų su gera nuotaika, sukūrę kažkokią naują, geresnę situaciją.