Ši buvusiame pramoniniame rajone Kopenhagoje įsikūrusi pirmaujanti Danijos elektromobilių įkrovimo stočių operatorė neturi hierarchinės organizacinės struktūros. Vietoj to įmonėje veikia savivaldos grupės, kuriose kiekvienas darbuotojas dalyvauja sprendimų priėmimo procese ir yra atsakingas už jų įgyvendinimą.
Casperas Kirketerpas-Molleris įkūrė šią įmonę 2012 metais kartu su keliais darbuotojais. Danija ir kitos Šiaurės šalys jau seniai propaguoja egalitarinius socialinius modelius ir vadinamąsias plokščiąsias verslo hierarchijas. Tačiau C. Kirketerpas-Molleris norėjo žengti dar vieną žingsnį toliau, manydamas, kad „galime tai daryti geriau nei tradiciniu būdu“.
„Man labai rūpėjo, kaip mes, žmonės, bendraujame, kokios (verslo) kultūros mums reikia“, – paaiškino jis.
Metams bėgant „Clever“ augo, o 2019 metais C. Kirketerpas-Molleris pradėjo palaipsniui keisti įmonės verslo modelį, siekdamas atsikratyti viduriniojo vadovavimo lygmens ir net savo paties, kaip generalinio direktoriaus, pareigų. Jam svarbiausia buvo atskleisti kiekvieno darbuotojo potencialą – tai ypač svarbu dirbtinio intelekto amžiuje.
„Naujoje eroje, kai dirbtinis intelektas pasirūpins viskuo, kas susiję su efektyvumu, būtent žmogiškieji įgūdžiai ir žmogiškasis verslas bus esminiai veiksniai, leidžiantys įmonėms klestėti ir diegti inovacijas ateityje“, – sakė jis.
„Clever“ reorganizavimą paskatino noras greitai įgyvendinti sprendimus, nepasiklystant varginančiose patvirtinimo procedūrose, kurias turi atlikti aukštesnio rango vadovai. Be to, siekta suteikti daugiau galių darbuotojams.
„Daugelis organizacijų kovoja su aukštu sudėtingumo lygiu. Dėl to sprendimus priimti labai sunku labai hierarchiškoje, biurokratinėje organizacijoje, nes visus sprendimus priima daugybė skirtingų vadovų“, – paaiškino Roskildės universiteto profesorius ir savivaldžių įmonių ekspertas Helgė Hvidas.
Plokščiosios hierarchijos yra populiarios tarp darbuotojų, ypač jaunesnių.
„Žmonės nori turėti įtakos savo darbui, nori, kad jų darbas būtų prasmingas. Jie nori autonomijos“, – pažymėjo H. Hvidas.
2025 metais „Clever“ visiškai atsisakė vadovų pozicijų.
„Paskirdami ir įdarbindami žmones, sakome, kad tikimės, jog jie iš tikrųjų prisiims atsakomybę už savo pareigas, už save ir už komandą, – sakė C. Kirketerpas-Molleris. – Laisvė ir atsakomybė turi būti susijusios.“
C. Kirketerpas-Molleris ir kiti įmonės bendraįkūrėjai ką tik pardavė „Clever“ Danijos elektros energijos paskirstymo įmonei „Andel“, kuri pareikalavo, kad „Clever“ organizacinė struktūra išliktų tokia, kokia yra.
Struktūra vis dar yra svarbiausia
„Clever“ dirba apie 500 žmonių, suskirstytų į daugiau nei 50 komandų po 8-12 narių, organizuotų pagal tikslus. Kiekvienoje grupėje apibrėžti vaidmenys, ypač įdarbinimo ir žmogiškųjų išteklių srityse.
„Viena iš pagrindinių priežasčių, skatinančių organizacijų liberalizavimą, yra kova su biurokratija. Tačiau paradoksalu yra tai, kad tam tikras reglamentavimas vis dar yra naudingas siekiant aiškiai išdėstyti žaidimo taisykles visiems“, – sakė Paryžiuje veikiančios aukštojo mokslo įstaigos „Conservatoire National des Arts et Metiers“ organizacinės teorijos specialistė Anne-Sophie Dubey.
„Negali tiesiog suteikti laisvės ir panaikinti struktūrų, nes tada įsivyrauja chaosas“, – pažymėjo C. Kirketerpas-Molleris.
„Clever“ darbuotoja Lykke Jeppesen yra šio modelio gerbėja.
„Dirbu komandoje, kurioje visi esame lygūs. Esame čia, kad kartu pasiektume tikslų, todėl tarpusavyje nekonkuruojame“, – sakė 37-metė moteris, kuri pastarųjų puspenktų metų padėjo komandoms bendrai priimti sprendimus.
Remiantis 2024 metais atlikto vidaus audito duomenimis, 92 proc. „Clever“ darbuotojų kiekvieną rytą džiaugėsi eidami į darbą.
L. Jeppesen teigė, kad šis modelis „tenkina kai kuriuos labai bazinius žmogaus poreikius, pavyzdžiui, autonomijos ir laisvės jausmą“. Be to, „jis patenkina ryšio poreikį“.
Danijoje bendro valdymo modelis, nors vis dar yra retas, taikomas įvairiose organizacijose – nuo valstybinės užimtumo agentūros savivaldybės padalinio iki vaikų teisių asociacijos. Tačiau kasdieniame darbe neišvengiama ir kliūčių bei nuolatinio dėmesio poreikio.
„Savivaldančiose organizacijose yra streso veiksnių. Vienas iš jų gali būti konfliktai. Kitas – pernelyg didelis įsipareigojimų skaičius. Neapibrėžtumas taip pat gali būti streso priežastis“, – teigė H. Hvidas.
Naujausi komentarai