Darbuotojo noras dirbti labai priklauso ir nuo tiesioginio vadovo, sako psichologijos mokslų daktaras Mantas Tvarijonavičius. „Jei vadovas parodo, kad darbuotoju pasitiki, mano, kad šis susidoros su kylančiais iššūkiais ir keblumais, darbuotojas jaučiasi norintis ir galintis tą darbą atlikti labiau nei tas, kuriam tiesioginis vadovas pasitikėjimo nedemonstruoja“, – pastebi jis.

Žinoma, kalba M. Tvarijonavičius, neužteks spragtelėti pirštais, kad žmonės staiga panorėtų dirbti, nes tai – nuolatinis procesas: „Tiesioginis vadovas negali stebuklingai padaryti, kad darbuotojas ūmai taptų motyvuotas ir norėtų kalnus nuversti, bet vadovo rankose yra nemažai svertų. Vadovai, kurie gerai dirba savo darbą, tai žino.“

– Jūsų disertacijos tema – psichologinis darbuotojų įgalinimas. Kas yra psichologinis įgalinimas?

– Nuo praėjusio amžiaus vidurio mokslininkai gilinosi į tai, kas populiariai vadinama darbuotojų motyvacija. Mokslininkams buvo svarbu suprasti, kodėl vieni darbuotojai noriau dirba, kiti – ne taip noriai, kas turi nutikti, kad jie labiau norėtų dirbti. Taigi motyvacijos sritis ištyrinėta pakankamai plačiai. Kita vertus, paskutiniais dešimtmečiais atsiranda naujų šios srities tyrimų krypčių. Viena naujausių – psichologinis darbuotojų įgalinimas, šiek tiek platesnė negu darbuotojų motyvacija. Psichologinis įgalinimas – darbuotojo būsena, kai jis jaučia, kad jo jėgoms atlikti darbus, kad jis gali tuos darbus atlikti ir kai jis turi energijos arba noro darbus atlikti. Taigi darbuotojo noras ir jautimas, kad jis gali darbus atlikti, apibūdina psichologinio įgalinimo būseną.

– Kokie pagrindiniai veiksniai, lemiantys jėgą, energiją ir norą dirbti?

– Veiksnių yra daug, mokslininkai gilinosi į skirtingus reiškinius ir jų derinius. Aš savo darbe gilinausi į vadovo elgesį, ir rezultatai parodė, jog vadovas yra labai svarbus veiksnys tam, kad darbuotojas jaustųsi norintis ir galintis atlikti darbus, kitaip tariant, kad jaustųsi psichologiškai įgalintas. Kita veiksnių šeima, į kurią gilinausi, – organizacinė aplinka. Pavyzdžiui, tyrimo rezultatai rodo, kad darbuotojai jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti, kai gali gauti informacijos apie platesnį kontekstą negu jų individualus darbas organizacijoje (tarkim, apie tikslus, vertybes).

Tai labai svarbi žinutė organizacijų vadovams: jei norite, kad darbuotojai būtų labiau motyvuoti, labiau psichologiškai įgalinti, reikėtų su jais dalintis informacija apie platesnį kontekstą nei jų individualus darbas. Trečia veiksnių grupė – darbuotojo darbo ypatumai. Pavyzdžiui, rezultatai rodo, kad darbuotojai jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti, kai tenka dirbti darbą, kuris stimuliuoja, kurį atliekant reikia priimti sudėtingus sprendimus, siūlyti įvairias naujas idėjas. Taip pat svarbu darbuotojo asmenybinės charakteristika, kultūriniai dalykai. Bet tai dar labai jauna tyrimų kryptis.

– Vienas Jūsų darbo tyrimo aspektų – vadovo vaidmuo. Koks turėtų būti vadovas, kad darbuotojas jaustųsi užtikrintas, norėtų dirbti?

– Į vadovo vaidmenį galima žiūrėti labai įvairiai. Rezultatai parodė, kad ypač svarbūs du vadovo elgesio momentai. Vienas – tiesioginio vadovo pasitikėjimas savo darbuotojų sugebėjimais. Jei tiesioginis vadovas pasako ir parodo, kad darbuotoju pasitiki, mano, kad šis susidoros su kylančiais iššūkiais ir keblumais, darbuotojas jaučiasi norintis ir galintis tą darbą atlikti labiau negu tas, kuriam tiesioginis vadovas pasitikėjimo nedemonstruoja. Kitas veiksnys – darbuotojai, kuriems tiesioginiai vadovai nekliudo dirbti ir suteikia laisvę pasirinkti, jaučiasi labiau norintys ir galintys tą darbą atlikti. Negalima sakyti, kad svarbiausi būtent šie du veiksniai. Darbas parodė, kad jie labai svarbūs, bet, tikėtina, yra ir daugiau svarbių veiksnių.

– Kokie turėtų būti kolegų ar specialistų ir vadovų santykiai, kad psichologinė būsena būtų stabili ir harmoninga?

– Šiuolaikinėje organizacijoje vis svarbesnė pagarba, nors ji buvo svarbi ir prieš keliasdešimt metų. Tyrimo rezultatai rodo, kad svarbu pagarba ir grįžtamasis ryšys apie tai, ką kolegos daro, patarimai, kaip darbą atlikti geriau, kad darbuotojas jaustųsi norintis ir galintis savo darbą atlikti.

– Rašydamas darbą, klausėte įvairių lygių darbuotojų, ar jie patenkinti savo darbu, ar jaučia motyvaciją. Kokia bendra situacija Lietuvoje? Ar žmonės patenkinti savo darbu?

– Dviejų tyrimų rezultatų pritaikyti visai Lietuvai tikrai negalima, nes tyrimuose dalyvavo neatsitiktiniu būdu atrinkti darbuotojai ir vadovai. Vis dėlto, žiūrint į tyrimo imtį, galima sakyti, kad pasitenkinimo darbu, psichologinio įgalinimo, požiūrio į savo darbą, vadovus, organizaciją bei savo darbo rezultatus rodikliai yra aukštesni negu vidurkis. Sudėtinga lyginti su kitais tyrimais, nes Lietuvoje, naudojant būtent tokias metodikas, jų nėra atlikta tiek daug, bet rezultatai pakankamai optimistiški.

Yra labai įvairių žmonių ir labai įvairių organizacijų. Dirbant tenka susidurti ir su labai motyvuotais darbuotojais ar vadovais, ir su demotyvuotais. Verta pabrėžti, kad tyrimo rezultatai parodė, jog vadovai organizacijose jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti negu darbuotojai. Tai patvirtina ir kitų šalių tyrimų rezultatus, kitaip tariant, – patiriamas mažesnis bejėgiškumas. O darbuotojams bejėgiškumas yra šiek tiek būdingesnis negu vadovams. Vis dėlto, remiantis bent šiuo tyrimu, padėtis tikrai nėra bloga.

– Ar galima apibendrinti, kad darbuotojo būsena, darbingumas priklauso nuo ryšio su vadovu?

– Taip, tikrai galima sakyti, kad psichologinis darbuotojo įgalinimas stipriai susijęs su tiesioginio vadovo elgesiu. Tiesioginis vadovas negali stebuklingai padaryti, kad darbuotojas ūmai taptų motyvuotas ir norėtų kalnus nuversti, bet vadovo rankose yra nemažai svertų. Vadovai, kurie gerai dirba savo darbą, tai žino.

– Kaip praktiškai atrodo darbuotojo motyvavimas?

– Čia svarbūs du aspektai. Viena, neužteks spragtelėti pirštais, kad žmonės staiga taptų motyvuoti, užsinorėtų dirbti. Tai nuolatinis procesas. Skirtingi vadovai, skirtingos organizacijos su skirtingomis vertybėmis labai įvairiai kuria aplinką, kurioje žmonės labiau norėtų dirbti, negu nenorėtų. Kita vertus, jei vadovas pastebi, kad jo darbuotojui kažkas negerai, lyg ir mažiau entuziazmo, lyg ir negatyvesnės kalbos arba kaip tik sumažėjo noras kalbėti, pirmas būtinas veiksmas, kurį labai rekomenduoju vadovams, – tiesiog paklausti. Jei darbuotojas jaus, kad pasitiki vadovu, kad nori atsiskleisti, nori kažką pasakyti, jis pasisakys (galbūt ne iš karto, bet pasisakys).

Šiuo atveju kalbama apie asmeninį vadovo ir jo pavaldinio ryšį: ar pavaldinys pakankamai atvirauja su vadovu, ar vadovas suteikia tokių progų. Žinoma, vadovas neturi spręsti visų pavaldinio problemų, nes kiekvienas suaugęs žmogus už savo problemas atsakingas pats. Kalbu daugiau apie tai, ar vadovas darbuotojui yra kaip ramstis, kaip žmogus, kuriuo galima pasitikėti, kuris, tarkim, gali padaryti tai, kas ne darbuotojo galioje. Pavyzdžiui, jei darbuotojas yra pervargęs, serga jo vaikai ar yra kitų asmeninių rūpesčių, vadovas gali suteikti laisvų dienų. Darbuotojas tikrai turėtų būti dėkingas, jei tuo atveju jam tokia pagalba reikalinga.

– Galima Jus vadinti organizacijų psichologu?

– Organizacijų psichologija – ta kryptis, į kurią gilinuosi.

– Kokia tai specialybė ir kodėl ji reikalinga?

– Studijuodamas labai nudžiugau atradęs, kad organizacijos taip pat nori gauti psichologinių žinių apie tai, kas vyksta organizacijose. Pirmiausia – apie santykių valdymą. Santykiai dėl santykių organizacijose retai kada svarbūs. Praktika rodo, kad organizacijos siekia tam tikrų rezultatų, o vadovų ir pavaldinių santykiai, santykiai vadovų komandose yra veiksniai, kuriuos valdant galima pasiekti geresnių rezultatų.

– Kokiais klausimais dažniausiai į Jus kreipiasi įmonių vadovai ar darbuotojai?

– Spektras tikrai labai platus. Vienas pavyzdys galėtų būti naujos komandos subūrimas. Tarkim, organizacija pradeda naują projektą, todėl reikia, kad penkių ar aštuonių žmonių komanda ne varžytųsi tarpusavyje, o siektų bendro tikslo ir bendradarbiautų. Tokiu atveju organizacijai siūlome skirti keletą dienų, kad galėtume padėti komandos nariams geriau pažinti vieniems kitus ir labiau susitelkti dėl bendro tikslo.

Kitas pavyzdys – vadovų grandies stiprinimas. Absoliuti dauguma organizacijų savininkų, akcininkų žino, kad organizacijos sėkmė priklauso nuo to, kaip dirba vidurinės grandies vadovai. Palaikyti gerą vidurinės grandies vadovų kompetencijų lygį – nuolatinis procesas. Trečias pavyzdys – darbo su išoriniais klientais įgūdžių stiprinimas. Tarkim, klientų aptarnavimo, pardavimo ar sudėtingų situacijų valdymas. Visais paminėtais atvejais organizacijų psichologai gali pasidalinti žiniomis, padėti ugdyti tam tikrus įgūdžius, kurie leistų darbuotojams geriau aptarnauti klientus, pagerinti rezultatus ar spręsti kažkokias konfliktines situacijas. Tai tik keletas pavyzdžių, bet spektras tikrai labai platus.