Hibridinis darbo modelis jau kurį laiką yra daugelio organizacijų realybė, prie kurios teko prisitaikyti daugeliui įmonių. Nieko nestebina visą ar dalį laiko nuotoliniu būdu dirbantys programuotojai, projektų vadovai, reklamos specialistai ir daugelio kitų sričių profesionalai. Visgi tokią galimybę mėgina  prisijaukinti net ir tokiose nuotoliniam darbui, atrodytų, nepalankiose srityse kaip nekilnojamojo turto plėtra veikiančioms įmonėms. Tvarios miestų plėtros ir statybų bendrovės „YIT Lietuva“ personalo vadovė Nerilė Naprienė sako, kad nuotolinis darbas yra susijęs su tam tikrais iššūkiais, tačiau daugeliu atvejų įmanoma rasti kompromisą. Tam reikia nepamiršti keleto svarbiausių dalykų.

Įmonėms reikės vis daugiau lankstumo

N. Naprienės teigimu, kompromiso paieškos taps vis aktualesnės, nes į darbo rinką įsilieja vis daugiau Z kartos atstovų. Dalis jų pirmąsias darbo patirtis įgijo jau popandeminiame pasaulyje, todėl net neįsivaizduoja tradicinio darbo modelio, kai penkias dienas per savaitę nuo 9 iki 18 val. dirbama biure. Skaičiuojama, kad iki 2025 m. Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijai priklausančiose šalyse lankstumą vertinantys Z kartos atstovai sudarys apie 27 proc. visos darbo jėgos. Įtikinti šiuos žmones visą laiką dirbti iš biurų gali būti sudėtinga. Tačiau galbūt to visai ir nereikia?

„Hibridinis darbas yra lazda, turinti su galus. Viena vertus, darbuotojams dalį ar didžiąją dalį laiko dirbant per nuotolį neabejotinai tampa sudėtingiau palaikyti jų ryšį su organizacija, puoselėti jos kultūrą, kurti bendrumo jausmą. Dėl to daug didelių kompanijų bando grįžti prie tradicinio darbo biure modelio. Tačiau tai taip pat nebūtinai yra lengva, nes nemažai darbuotojų nuotolinio ir hibridinio darbo galimybę šiandien laiko privalumu, be kurio neretai net nesvarsto dirbti organizacijoje. Tad daugeliui įmonių reikia ieškoti balanso ir būti lanksčioms“, – įsitikinusi N. Naprienė.

Nerilė Naprienė. „YIT Lietuva“ archyvo nuotr. 

Darbuotojai mato ir darbo biure vertę

Pašnekovė pasakoja, kad net ir statybų sektoriuje, kuriame yra nemažai funkcijų, kurias sudėtinga arba visai neįmanoma suderinti su nuotoliniu darbu, darbindamiesi kandidatai tokią galimybę dirbti iš namų neretai kelią kaip vieną iš įsidarbinimo sąlygų.

Visgi bendrai skatiname darbuotojus dirbti biure. Tikime, kad taip lengviau bendradarbiauti ir kurti mūsų vertybėmis grįstą organizacinę kultūrą.

 

„Namo per nuotolį nepastatysi ir kelio nenutiesi, o mūsų srityje nemažai darbo funkcijų yra susiję konkrečiais statybų objektais, kuriuose dalis darbuotojų turi būti fiziškai. Be abejo, turime ir nemažai pozicijų, kuriose taikyti nuotolinį ar hibridinį darbo modelį yra lengviau. Turime iki 5 proc. per nuotolį dalį laiko dirbančių darbuotojų. Visgi bendrai skatiname darbuotojus dirbti biure. Tikime, kad taip lengviau bendradarbiauti ir kurti mūsų vertybėmis grįstą organizacinę kultūrą. Daugelis darbuotojų patys noriai atvyksta dirbti į biurą, kur gali susitikti su kolegomis, gyvai pabendrauti ir jaustis kolektyvo dalimi. Vidinė darbuotojų apklausa parodė, kad nuotolinio darbo galimybė mūsų darbuotojams nėra pats svarbiausias privalumas“, – sakė N. Naprienė.

Svarbu abipusis pasitikėjimas

Visgi, anot N. Naprienės, darbuotojams paliekama galimybė dirbti nuotoliniu būdu, jei darbuotojui iškyla toks poreikis. Įmonėje tai palikta darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo susitarimui, kuris grindžiamas abipusiu pasitikėjimu. Toks pasitikėjimas darbuotojais, N. Naprienės teigimu, yra svarbi „YIT Lietuva“ organizacinės kultūros dalis ir pagrindinis principas, reguliuojantis hibridinio ir nuotolinio darbo balansą. Taip darbuotojas turi galimybę savarankiškai ir atsakingai planuotis darbą asmeninėje aplinkoje, o vadovas vertina pasiektą rezultatą ir darbo kokybę. Įveikiant nuotolinio darbo iššūkius svarbus vaidmuo tenka vadovų lyderystei. Nuo jos reikšmingai priklauso, kaip dėl vienokių ar kitokių priežasčių iš namų dirbantys darbuotojai įsitrauks į organizacijos veiklą ir ar jausis pilnaverte jos dalimi. Be abejo, ypatingas vaidmuo tokiu atveju tenka komunikacijai, kuri tampa raktu į hibridinių komandų bendradarbiavimo užtikrinimą ir darbuotojų motyvacijos palaikymą“, – sakė N. Naprienė.

Verta puoselėti darbuotojus įtraukiančią kultūrą

Tinkamas įvairių komunikacijos kanalų išnaudojimas, anot N. Naprienės, padeda įtraukti darbuotojus. Anot jos, tam taip naudingi komandas jungti padedantys ritualai. Pavyzdžiui, „YIT Lietuva“ egzistuojanti ryto temų tradicija, reguliariai suburia kolegas pabendrauti neformalioje aplinkoje bei išgirsti naudingą informaciją prie rytinio kavos puodelio. Be to, įmonėje darbuotojams organizuojami įvairūs renginiai ir vidiniai mokymai, kuriuose dalyvauja tiek dirbantys biure, tiek dalį laiko iš namų. Tai tampa proga gyvai pabendrauti ir pasidalinti patirtimis skirtinguose padaliniuose ir net miestuose dirbantiems kolegoms.

Prie hibridinio darbo realybės statybų sektoriui neabejotinai padeda prisitaikyti ir šiuolaikinės technologijos – įvairūs bendradarbiavimo įrankiai ir skaitmeninės statybos sprendimai (...)

 

„Prie hibridinio darbo realybės statybų sektoriui neabejotinai padeda prisitaikyti ir šiuolaikinės technologijos – įvairūs bendradarbiavimo įrankiai ir skaitmeninės statybos sprendimai, kurie gerokai sumažina fizinių darbuotojų susitikimų poreikį ir suteikia daugiau lankstumo. Visgi technologijos negali pakeisti vertybinio ir kultūrinio įmonės pamato, kuris yra ypač svarbus tiek taikant tradicinį, tiek – gal netgi dar labiau – hibridinį darbo modelį“ – sakė N. Naprienė.

Bendrų tikslų padeda siekti aiškūs rodikliai

N. Naprienė sako, kad darniam hibridinių ir įprastų komandų darbui labai svarbi aiški pasiektų rezultatų matavimo sistema, kuri padeda visiems kolegoms žvelgti ta pačia kryptimi. Tai taip pat padeda tinkamai įvertinti darbuotojų pastangas ir juos motyvuoti.

„Tam mūsų įmonėje naudojami standartizuoti rezultatų matavimo kriterijai, vadinamieji KPI. Jie reguliariai vertinami kiekvieno projekto eigoje ir praėjus tam tikram laikui po jo užbaigimo. Didžioji dalis KPI visuose projektuose yra vienodi, tačiau, priklausomai nuo konkretaus projekto pobūdžio, gali būti įvedami ir papildomi KPI. Su rezultatų matavimo kriterijais yra siejama darbuotojų premijavimo sistema, kuri padeda tinkamai įvertinti ir atlyginti darbuotojams už jų įdedamas pastangas, – įsitikinusi N. Naprienė.

Personalo ekspertės manymu, nors dar nėra aišku, į kurią pusę labiau pakryps tradicinio ir hibridinio darbo svarstyklės, nuotolinis darbas, nepaisant su juo susijusių iššūkių, greičiausiai išliks svarbia šiuolaikinių organizacijų dalimi ir daliai darbuotojų bus svarbiu privalumu. Tuo pačiu niekur nedings ir gyvo bendravimo poreikis bei noras jaustis kolektyvo dalimi. Be to, dalis funkcijų paprasčiausiai negalės būti atliekamos nuotoliniu būdu. Todėl įmonėms belieka balansuoti tarp abiejų modelių ir atsižvelgti į skirtingus darbuotojų poreikius.